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美(mei)媒：AI时代简历更“水(shui)”了(le)?

美(mei)国彭博社3月21日文章，原题：野生智能正加(jia)快简历的(de)消亡(wang)，这(zhe)是个好消息 野生智能的(de)发展，裸露了(le)招聘范畴最古老工具之一——简历的(de)基础缺陷。如今，在(zai)野生智能帮助下，任何(he)求职(zhi)者只需输入几个基本提示词，就(jiu)可以炮制出一份看似专业的(de)精致简历，无论其本身资格(ge)如何(he)。公司也如法炮制，利用(yong)AI来挑选求职(zhi)者。

AI可能让两边“对垒”的(de)方法发生变化，但(dan)这(zhe)仍旧还是一场熟悉的(de)拉(la)锯(ju)战。近一个世纪以来，简历一直是求职(zhi)者与雇主激烈博弈的(de)核心：前者力图尽量美(mei)化自(zi)己，后(hou)者则渴望找到最美(mei)人选。但(dan)实在(zai)简历早(zao)该(gai)被更优的(de)评价方法所庖代。

1958年，一名接受《华尔街日报》采访的(de)猎头公司高管表示：“我们每周收回约5万份简历。十年前该(gai)数字仅靠近500份。”另外一家美(mei)企的(de)高管同样表示：“如今中层管理(li)人员(yuan)手头上都备有一份简历，这(zhe)已成为商务人士公文包里的(de)标配。”然而，人力资源部门(men)注(zhu)意到，愈来愈多(duo)的(de)求职(zhi)者在(zai)简历中撒谎、假造(zao)学历、伪(wei)造(zao)提升(sheng)经(jing)历并强(qiang)调(diao)自(zi)己。

到1968年，《华尔街日报》发现(xian)注(zhu)水(shui)简历泛滥成灾(zai)。报道(dao)称，一些公司乃至没有得没有对一些明显自(zi)我强(qiang)调(diao)的(de)简历睁一只眼闭一只眼。

美(mei)国科(ke)尔盖特大学教(jiao)授唐纳德·莱尔德认为，依附简历挑选员(yuan)工为荒谬之举(ju)。他在(zai)畅销书《选人心理(li)学》中对简历大加(jia)挞伐。他写道(dao)，多(duo)项实验注(zhu)解，求职(zhi)者每每强(qiang)调(diao)其资格(ge)或以其他体(ti)式格(ge)局误导潜在(zai)雇主。为此，他公布了(le)一系列测试，证明管理(li)者如何(he)容易被求职(zhi)者的(de)自(zi)我强(qiang)调(diao)所蒙蔽，或仅凭其易变的(de)个人客观偏好做出推断。一份高管迥殊喜(xi)好的(de)简历或被另外一位高管厌烦(fan)。但(dan)当一个月后(hou)再次看同样的(de)简用(yong)时，一些高管乃至完全(quan)改变最后(hou)的(de)推断。

莱尔德和产业与组(zu)织心理(li)学范畴的(de)其他研讨人员(yuan)提倡用(yong)“科(ke)学”方法评价求职(zhi)者，客观察(cha)试妙技，好比打字测验。正如一名职(zhi)场专家此前对美(mei)国《纽约时报》所言(yan)：“好的(de)入职(zhi)测试并非只是让求职(zhi)者简朴复述过往(wang)职(zhi)责，而是让他们展现(xian)个人造(zao)诣。”有鉴于此，如今企业应该(gai)寻找更多(duo)挑选求职(zhi)者的(de)方法，以发掘他们的(de)真正长处，好比组(zu)织妙技测试，并让他们在(zai)被正式任命(ming)前经(jing)历（带薪）试用(yong)期。人们可能怀着优越愿望进(jin)入职(zhi)场。（作者斯蒂芬(fen)·米姆，王会聪译）